昨日の年休買上げ問題について考えてみた。
日本人は休暇を取ることに対して控えめな気持ちを持っているせいか、自分なんかも休みを取るときに、「いいですか?」なんて消極的だったのを思い出します。
休暇を「請求」するということは、自分が休みたい日を指定する「時季指定権」を行使することを意味していて、本来休みを取るときは「休暇取得の申出」が正しい言い方になります。
それに対して会社も、「君、こんなときに休んじゃこまるよ」という「時季変更権」が対等な権利として存在するわけです。
じゃあ、「こんなとき」ってどんなとき?
ただ単に忙しいという理由では、「変更権」は行使できません。
たとえば、他に何人もの人が既に休暇の申出をしているとか、たくさんの人が風邪で休んでいるとか、「もうこれ以上休まれると会社が動かないから、休みをずらしてちょうだい」というときに可能になるものです。
前の会社に勤めていたときに、どうしても金曜日に休みを取らなくてはならないときがあって、上司にいったところ、
「金曜日なんて忙しいときはだめだ」というので、
「こっちもこの日じゃないとどうしてもだめなんです」
といって、ねじ伏せたことがありました。上司は、変更権だと思ってたみたいですが・・
その後の上司の反応はいっとき冷たかったですが、後輩たちの反応は拍手喝采
「shimanoriさんが言ってくれたおかげで、僕たちも休みが取れる自信がつきました」
と、なんだかわからないほめ言葉をもらって勇気を与えたみたいでした。
まあ、そんなことより、買上げを認めてしまった対応について考えてみました。
年休は、ある意味賃金の支払でもあるので、年休請求権と賃金の請求権という二つの性格があるという考え方もあるようです。
なので、年休は休息をとることが一番の意味ですので、その休暇を金銭に代えてしまうことは休養が取れていないことになってしまうんですね。
だから、違法になってしまう。
そこでどうするか。
「年休積立て制度」という考え方をはじめて知りました
これは、どれだけの会社で採用されているのかは不明ですが、ひとつの指針としてはいいのかなと思いました。
これは、時効で消滅してしまう年休を一定日数の範囲で積立てて、長期の病気欠勤や、長期の研修、家族介護などのときに使うものらしいです。
一般的に取得する年休とは意味合いが違ってくるので、そういう状況でしか使えないようにする、もちろん買上げにも対応しない、ということになります。
でも、あくまで時効消滅の救済措置っていう立場上、これをどうやって規定できるか、また考え中です。
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日本人は休暇を取ることに対して控えめな気持ちを持っているせいか、自分なんかも休みを取るときに、「いいですか?」なんて消極的だったのを思い出します。
休暇を「請求」するということは、自分が休みたい日を指定する「時季指定権」を行使することを意味していて、本来休みを取るときは「休暇取得の申出」が正しい言い方になります。
それに対して会社も、「君、こんなときに休んじゃこまるよ」という「時季変更権」が対等な権利として存在するわけです。
じゃあ、「こんなとき」ってどんなとき?
ただ単に忙しいという理由では、「変更権」は行使できません。
たとえば、他に何人もの人が既に休暇の申出をしているとか、たくさんの人が風邪で休んでいるとか、「もうこれ以上休まれると会社が動かないから、休みをずらしてちょうだい」というときに可能になるものです。
前の会社に勤めていたときに、どうしても金曜日に休みを取らなくてはならないときがあって、上司にいったところ、
「金曜日なんて忙しいときはだめだ」というので、
「こっちもこの日じゃないとどうしてもだめなんです」
といって、ねじ伏せたことがありました。上司は、変更権だと思ってたみたいですが・・
その後の上司の反応はいっとき冷たかったですが、後輩たちの反応は拍手喝采
「shimanoriさんが言ってくれたおかげで、僕たちも休みが取れる自信がつきました」
と、なんだかわからないほめ言葉をもらって勇気を与えたみたいでした。
まあ、そんなことより、買上げを認めてしまった対応について考えてみました。
年休は、ある意味賃金の支払でもあるので、年休請求権と賃金の請求権という二つの性格があるという考え方もあるようです。
なので、年休は休息をとることが一番の意味ですので、その休暇を金銭に代えてしまうことは休養が取れていないことになってしまうんですね。
だから、違法になってしまう。
そこでどうするか。
「年休積立て制度」という考え方をはじめて知りました
これは、どれだけの会社で採用されているのかは不明ですが、ひとつの指針としてはいいのかなと思いました。
これは、時効で消滅してしまう年休を一定日数の範囲で積立てて、長期の病気欠勤や、長期の研修、家族介護などのときに使うものらしいです。
一般的に取得する年休とは意味合いが違ってくるので、そういう状況でしか使えないようにする、もちろん買上げにも対応しない、ということになります。
でも、あくまで時効消滅の救済措置っていう立場上、これをどうやって規定できるか、また考え中です。
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コメント
コメント一覧 (2)
私は通常の年休40日(繰越含む)+長期の病気欠勤MAX40日(時効になった分)合計80日があります。
結構社員には周知されていて皆良い制度だと考えていますよ。
こんにちは!
へー、そうなんですか!ぜんぜん知りませんでしたよ。
どうせなくなってしまうものだし、有効活用できていい制度だと思いました。
でも、中小企業にどこまで当てはまるかですね。
参考になりました、ありがとうございます!